Memiliki kekasih yang gila kerja dan memiliki segudang hobi membuat Anda dan si dia menjadi jarang bertemu. Ya, memang sangat sulit untuk mengerti keadaan kekasih yang super sibur.
Tapi, Jangan berpikir negatif dahulu, bukan berarti dia tidak mencintai Anda. Kemungkinan si dia giat mencari uang untuk bisa menghidupi keluarga kecilnya kelak bersama Anda.
Karena pada dasarnya, pria akan lebih fokus dalam mencari uang dan mereka juga lebih memikirkan perkembangan karirnya. Memang ada pria yang lebih santai dalam memikirkan karir dan finansialnya, ada juga yang sangat fokus hingga terkadang melupakan orang-orang di sekitarnya. Nah, jika kekasih Anda merupakan tipe pria yang gila kerja dan memiliki segudang aktivitas, ini dia cara menghadapi si dia.
Jujur dengan keinginan Anda
Seperti dilansir eHow, memiliki hubungan dengan kekasih yang sibuk, sangat sulit untuk diterima bagi setiap wanita. Jadi, katakanlah secara jujur jika Anda membutuhkan sedikit perhatiannya. Beritahukanlah bahwa telepon singkat atau membalas SMS atau BBM sangat berarti bagi Anda.
Mengetahui jadwalnya
Pahamilah setiap kesibukannya. Usahakan Anda mengetahui jadwal meetingnya, sehingga Anda tidak perlu mengganggunya ketika dia sedang meeting.
Jangan gengsi untuk memulai duluan
Gengsi merupakan karakter umum dari wanita. Mereka terkadang ingin selalu ‘dicari’ dan dikhawatirkan oleh kekasihnya, sehingga mereka berharap kekasihnya dapat selalu mencarinya. Sedangkan mereka gengsi untuk menghubungi duluan.
Karena kesibukannya, kekasih terkadang lupa meninggalkan pekerjaannya dan tidak terpikir olehnya untuk menghubungi Anda. Daripada menunggu-nunggu kabar darinya, lebih baik Anda yang menghubunginya dan mengingatkannya untuk makan siang. Ini bisa sangat berarti untuknya, apalagi di tengah-tengah kesibukanya. Ini juga merupakan tanda bahwa Anda memberikan dukungan yang besar untuk kekasih.
Memberikan surprise
Keromantisan memang sulit terjadi jika terhambat kesibukan. Daripada Anda yang berharap mendapatkan perhatian lebih, sebaiknya balikkan keadaannya. Berikan perhatian yang lebih dan berikan kejutan-kejutan kecil. Seperti mengantarkan makan siang atau menyelipkan notes berisi kata-kata penyemangat di tas kerjanya.
Tetap menyibukkan diri
Sewaktu belum bersamanya Anda sudah memiliki kehidupan sendiri. Melakukan kegiatan yang disuka, berkumpul bersama teman-teman, menulis blog atau melakukan banyak hal yang menyenangkan. Terkadang, setelah memiliki kekasih Anda menjadi terlalu fokus terhadap si dia. Hal inilah yang menyebabkan Anda menjadi sangat membutuhkannya. Agar Anda tetap bisa mengontrol diri Anda agar tidak terus mencarinya, sebaiknya tetaplah sibuk dengan kegiatan-kegiatan yang menyenangkan.
1. Bila seorang wanita mengatakan dia sedang bersedih,tetapi dia tidak meneteskan airmata,itu berarti dia sedang menangis di dalam hatinya. 2. Bila dia tidak menghiraukan kamu setelah kamu menyakiti hatinya,lebih baik kamu beri dia waktu untuk menenangkan hatinya sebelum kamu menegur dengan ucapan maaf. 3. Wanita sulit untuk mencari sesuatu yang dia benci tentang orang yang paling dia sayang(karena itu banyak wanita yang patah hati bila hubungannya putus di tengah jalan). 4. Jika sorang wanita jatuh cinta dengan seorang lelaki,lelaki itu akan sentiasa ada di pikirannya walaupun ketika dia sedang dengan lelaki lain. 5. Bila lelaki yang dia cintai merenung tajam ke dalam matanya,dia akan cair seperti coklat!! 6. Wanita memang menyukai pujian tetapi selalu tidak tahu cara menerima pujian. 7. Jika kamu tidak suka dengan gadis yang menyukai kamu setengah mati,tolak cintanya dengan lembut,jangan kasar karena ada satu semangat dalam diri wanita yang kamu tak akan tahu bila dia telah membuat keputusan,dia akan melakukan apa saja. 8. Jika seorang gadis sedang menjauhkan diri darimu setelah kamu tolak cintanya,biarkan dia untuk seketika.Jika kamu masih ingin menganggap dia seorang kawan,cobalah tegur dia perlahan-lahan. 9. Wanita suka meluahkan apa yang mereka rasa.Musik,puisi,lukisan dan tulisan adalah cara termudah mereka meluahkan isi hati mereka. 10.Jangan sesekali beritahu kepada perempuan tentang apa yang membuat mereka langsung merasa tak berguna. 11.Bersikap terlalu serius bisa mematikan mood wanita. 12.Bila pertama kali lelaki yang dicintainya sedang diam memberikan respon positif,misalnya menghubunginya melalui telepon,si gadis akan bersikap acuh tak acuh seolah-olah tidak berminat,tetapi sebenarnya dia akan berteriak senang dan tak sampai sepuluh minit,semua temantemannya akan tahu berita tersebut. 13.Sebuah senyuman memberi seribu arti bagi wanita.Jadi jangan senyum sembarangan kepada wanita. 14.Jika kamu menyukai sorang wanita, mulailah dengan persahabatan.Kemudian biarkan dia mengenalmu lebih dalam. 15.Jika sorang wanita memberi seribu satu alasan setiap kali kamu ajak keluar,tinggalkan dia karena dia memang tak berminat denganmu. 16.Tetapi jika dalam waktu yang sama dia menghubungimu atau menunggu panggilan darimu,teruskan usahamu untuk memikatnya. 17.Jangan sesekali menebak apa yang dirasakannya.Tanya dia sendiri!! 18.Setelah sorang gadis jatuh cinta,dia akan sering bertanya-tanya mengapa aku tak bertemu lelaki ini lebih awal. 19.Kalau kamu masih mencari-cari cara yang paling romantis untuk memikat hati sorang gadis,bacalah buku-buku cinta. 20.Bila setiap kali melihat foto bersama,yang pertama dicari oleh wanita ialah siapa yang berdiri di sebelah buah hatinya,kemudian barulah dirinya sendiri. 21.Mantan pacarnya akan selalu ada di pikirannya tetapi lelaki yang dicintainya sekarang akan berada di tempat teristimewa di hatinya!! 22.Satu ucapan ‘Hi’ saja sudah cukup menceriakan harinya. 23.Teman baiknya saja yang tahu apa yang sedang dia rasa dan lalui. 24.Wanita paling benci lelaki yang berbaik-baik dengan mereka sematamata untuk menggaet kawan mereka yang paling cantik. 25.Cinta berarti kesetiaan, jujur dan kebahagiaan tanpa syarat. 26.Semua wanita menginginkan seorang lelaki yang dicintainya dengan sepenuh hati.. 27.Senjata wanita adalah airmata!! 28.Wanita suka jika sesekali orang yang disayanginya memberi surprise buatnya(hadiah,bunga atau sekadar kata-kata romantis).Mereka akan terharu dan merasakan bahwa dirinya dicintai setulus hati.Dengan ini dia tak akan ragu-ragu terhadapmu. 29.Wanita mudah jatuh hati pada lelaki yang perhatian padanya dan baik terhadapnya.So,kalau mau memikat wanita pandai-pandailah.. 30. Sebenarnya mudah mengambil hati wanita kerena apa yang dia mau hanyalah perasaan dicintai dan disayangi sepenuh jiwa. begitulah wanita..
Teori kesenjangan (Discrepancy Theory) Dicetuskan oleh Locke (1969,1976). Locke menyebutkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap aspek pekerjaan tergantung pada kesenjangan (discrepancy) antara persepsi karyawan mengenai apa yang ia peroleh dengan apa yang dia inginkan. Locke juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada kesenjangan dengan apa yang menurut perasaannya yang diperoleh melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan.
Contohnya, karyawan menganggap peluang untuk maju lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan yang lain, yaitu penghargaan, dengan demikian maka kemajuan bagi karyawan tersebut dapat dinilai tinggi akan kepuasannya daripada penghargaan. Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terjadi ketika terdapat pertentangan akan kepentingannya, yaitu ketidaksesuaian antara pendapatan dengan keinginan. Contohnya, banyak karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai menjadi tidak puas, atau ruang kerja terlalu panas.
Jadi, kesimpulan teori kesenjangan adalah menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:
1. Input
Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya
2. Hasil (outcomes)
Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
3. Orang bandingan (comparison person)
Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan
Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu :
1. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.
2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.
3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.
4. Memilih orang bandingan yang lain.
Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.
Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.
Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas :
1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang menghalangi pencapaian hasil maksimal.
Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang empunyai keinginan untuk menghasilkan suatu karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk mencapai tujuan tersebut.
Ekspectansi menekankan pada hasil yang akan dicapai. Hasil yang diinginkan dipengaruhi oleh tujuan pribadi seseorang dalam mencakup kebutuhan. Dalam teori ini, seseorang akan memaksimalkan sesuatu yang menguntungkan dan meminimalkan sesuatu yang merugikan bagi pencapaian tujuan akhirnya.
Contoh Kasus PHK
Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
• Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:
• Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
• Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
• Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil
Teori McClelland
Salah satu teori untuk memotivasi karyawan adalah dengan menggunakan teori McClelland.Teori motivasi yang diajukan oleh McClelland membahas tentang sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya.Tiga kebutuhannya yaitu: kebutuhan akan kekuasan,kebutuhan akan prestasi,dan kebutuhan akan afiliasi.Didalam teori ini dijelaskan ketika muncul sesuatu kebutuhan yang kuat didalam seseorang,kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk menggunakn perilaku yang dapat mendatangkan kepuasan.
Sebagai seorang supervisor kita harus dapat memotivasi karyawan kita,agar mereka tidak jenuh dan dapat bekerja secara maksimal.Karena prioritas kebutuhan individu berbeda-beda maka kita mengelompokan para karyawan kita berdasar kebutuhan mereka,yaitu:
1. Kebutuhan terhadap kuasa
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang orang itu [tanpa dipaksa] tidak akan berprilaku demikian
Sifat / Tingkah laku
1. Mereka pintar berbicara.
2. Lantang bersuara.
3. Keras Kepala.
4. Banyak tuntutan.
5. Mereka gemar mengajar orang.
6. Berbicara di depan umum.
Seseorang dengan kekuasaan yang tinggi,mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumentasi.kekuasan bisa menjadi negatif kepada orang yang berfokus pada dominasi dan kepatuhan.kekuasaan bisa menjadi positif karena merefleksikan perilaku inspirasional dan persuasif.
2. Kebutuhan terhadap Afiliasi
kebutuhan akan afiliasi adalah Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Sifat / Tingkah laku
1. Berusaha memelihara hubungan sosial yang baik
2. Saling memahami.
3. Peduli tehadap orang lain.
4. Membantu orang dalam kesusahan.
5. Menyenangi hubungan akrab dengan orang lain.
Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang lain. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting ,oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulakan daripada penyelesaian tugas.
3. Kebutuhan terhadap Prestasi
kebutuhan akan prestasi; adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, Berusaha keras untuk sukses
Sifat / Tingkah laku
1. Menetapkan target yang agak sukar (tetapi bukan mustahil) untuk diri mereka sendiri.
2. Mengambil pendekatan yang realistik terhadap risiko.
3. Lebih kepada penganalisis dan menilai masalah.
4. Lebih gemar memikul tanggungjawab peribadi untuk melaksanakan sesuatu tugas.
5. Menyukai imbalan yang tepat dan cepat terhadap prestasi mereka.
6. Pekerja keras
7. Cenderung untuk melakukan sesuatu seorang diri.
Teori ini mendefinisikan kebutuhan berprestasi sehingga keinginan untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih baik di bandingkan yang di kerjakan sebelumnya.untuk memaksimalkan kepuasan untuk memenuhi kebutuhan berprestasi,individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri yang adalah merupakan tantangan tetapi bisa dicapai(tidak mustahil).
Strategi memotivasi Karyawan
Supervisor memiliki berbagai strategi memotivasi karyawan. Tiap strategi tersebut ditujukan pada pemenuhan kebutuhan karyawan konsisten dengan 3 motif Sosial McClelland. Pada hakikatnya, strategi tersebut berisi garis pedoman umum apa yang bisa dilakukan oleh supervisor untuk menjamin bahwa karyawan memenuhi kebutuhan tersebut melalui pelaksanaan perilaku karyawan yang sesuai
TEORI X DAN Y
Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Theori Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangka.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.
Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi
TEORI HERZBERG
Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orang orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka merasa baik dan buruk.
Dari hasil pengklasifikasian respon-respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban responden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena jawaban responden tidak konsisten dan situasional.
Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar seperti lingkungan kerja.
Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktor kepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketak puasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dan tidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbeda dengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawan ketakpuasan adalah tiada ketakpuasan.
Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidak memuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan dan memotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendiri merasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.
Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankan kepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka, harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankan faktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir, prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai oleh banyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.
Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:
1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan
2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik sehingga tidak dapat dinilai tidak puas
Terlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin. Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawab kepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudah diakui banyak orang
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
Menurut Maslow orang dewasa secara normal memuaskan kira kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri serta 10% kebutuhan aktualisasi diri. Pernyataan tersebut cukup logis karena rata rata orang lebih termotivasi memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak bisa ditunda tunda lagi seperti makan, minum dan kebutuhan fisiologisnya. Sementara kebutuhan lainya masih bisa ditunda
Dalam prosesnya teori Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan hirarki diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap. Suatu tingkatan kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ke tingkatan selanjutnya. Sifat statis teori ini mengindikasikan bahwa orang akan terus menerus berupaya memenuhi tingkatan kebutuhanya yang belum terpenuhi hingga puas dan tidak memotivasi dirinya lagi. Jika keadaan sudah puas terjadi orang akan berpindah ke kebutuhan selanjutnya yang nilai kepuasanya lebih tinggi dan memerlukan upaya yang lebih tinggi lagi. Begitulah seterusnya hingga manusia mencapai kepuasan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri di masyarakat.
Namun, keadaan setiap individu yang berbeda beda baik dari segi ekonomi, status, jabatan dan lain lain menyebabkan kebutuhan setiap individu berbeda beda dan berada dalam berbagai tingkatan. Ini tentu jadi tantangan bagi pemimpin untuk memahami keberadaan motivasi karyawan karyawanya sehingga tidak ada kesalahan ketika memberikan sebuah perangkat motivator seperti bonus, promosi dll. Pemimpin yang mampu membaca tingkatan motivasi bawahan akan dapat dengan mudah menentukan paket motivator yang cocok bagi bawahanya.
Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
1. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
2. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri
Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll).
Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun
